专家警告：“花生酱式”加薪或致企业流失顶尖人才，实为短视之举
【编者按】在薪酬预算日益紧张的当下，一种被称为“花生酱式”的普调涨薪模式正在全球企业间悄然蔓延。这种将有限资源均匀涂抹给所有员工的策略，看似公平省事，却可能引发核心人才流失的暗涌。当卓越贡献者与摸鱼者获得同等回报，企业文化的基石是否正在悄然松动？本文通过薪酬专家与职场教练的深度剖析，揭示这场“温柔陷阱”背后的管理困境。在就业市场波诡云谲的十字路口，企业与员工如何在这场博弈中找到平衡点？以下编译将带您穿透数据迷雾，洞察薪酬变革浪潮中的生存法则。
根据Payscale的《涨薪预期报告》，今年越来越多的公司正在倾向采用“花生酱式”涨薪策略。
职业教练科琳·保尔森指出，这个术语指的是“像在三明治上涂抹花生酱那样均匀摊薄”的全面普调加薪。
Payscale数据显示，约48%的受访企业表示将继续根据绩效发放涨薪。
但报告发现大量公司正在考虑“花生酱式”涨薪：除了已有9%的企业实行全面普调外，另有16%的企业表示今年计划首次采用该方法，18%的企业正在考虑中。
“企业始终面临如何平衡高绩效员工需求与整体团队关怀的难题，”薪酬专家、SalesLoft奖励体系副总裁斯科特·霍夫海恩斯指出，这在公司资源有限时尤为突出。
霍夫海恩斯强调，采用“花生酱式”涨薪的企业必须意识到，这“本质上是在放弃顶尖人才”，可能导致后续的士气问题与人才流失危机。
企业为何选择“花生酱式”涨薪
霍夫海恩斯表示，“花生酱式”涨薪并非新概念。例如去年星巴克曾因给所有总部员工普调2%薪资以削减成本登上《华尔街日报》头条。
保尔森认为，紧张的薪酬预算是部分企业推行全面普调的深层原因。“这些公司面临巨大的成本削减压力，而这种方式看似简单易行。”
公平性也是考量重点：Payscale报告指出，“近年来将绩效加薪与评分挂钩的做法因过于主观且易产生偏见而备受批评。”
领导力教练兼人才发展专家莎拉·埃平克表示，部分企业可能将全面普调视为更“公平”的方式——这能确保那些“不像总部员工那样容易被看见”的一线员工不被加薪机制忽视。埃平克同时兼任鲍灵格林州立大学客座讲师。
埃平克补充道，从管理角度看，“花生酱式”涨薪也更易执行。管理者通常不愿“传达坏消息”，全面普调避免了关于为何某些员工未能获得绩效加薪的“艰难对话”。
“花生酱式”涨薪的冲击波
埃平克指出，全面普调看似“表面公平”，却可能挫伤高绩效员工的积极性。
当加薪与绩效脱钩，那些“表现卓越”的员工会质疑：“既然只做基本工作的人和我获得相同回报，我为何还要超额贡献？”
长远来看，这些员工很可能“逐渐疏离”并开始寻找新机会。
保尔森认为，企业目前可能尚未看到“花生酱式”涨薪对留任率的直接影响。在当前“充满挑战”的就业市场和低招聘率背景下，许多员工不愿轻易离职——雇主们对此心知肚明。
“在竞争性就业市场中，企业并不觉得需要像在其他市场那样迫切提高薪酬。”
但埃平克警告，那些感到被亏待的员工很可能在就业市场回暖时立即行动。
保尔森犀利指出，削减薪酬是“极其短视的策略”。顶尖人才一旦找到能更好认可其价值的雇主，就会“头也不回地离开”。
例如在“大离职潮”期间，2021年有4780万人自愿离职，2022年达5050万人，而2019年仅为4210万人。皮尤研究中心研究显示，超过三分之一（37%）的员工将低薪列为2021年离职的主因。
员工的破局之道
保尔森透露，过去她会建议对涨薪失望的员工与经理沟通，争取更高涨幅。但在当前环境下，她理解员工害怕“打破平静”的焦虑。
“现在一切都显得更脆弱，”保尔森坦言，“与经理进行这类谈话的风险感更强。”但她仍建议可以试探性询问是否有其他福利补偿，例如额外假期。
若考虑跳槽，保尔森建议更新简历、优化领英档案并设置职位提醒，“先试探市场水温，看看外部机会”。
“你永远不知道：或许会发现真正赏识你价值、愿意支付合理薪酬的伯乐。”
但埃平克建议，在因薪酬问题决定离职前，应先退一步评估“长远棋局”。“我不会建议任何人仅因单次加薪问题就做出离职这样重大的人生决定，”她特别强调，“尤其是在当前形势下。”
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